《人才管理大师》内容简介：如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标（事实的确如此），那么如何准确地判断天生的人才？如何了解各类人才的独特品质？如何培养人才？如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准？——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。 人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。 《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合：比尔•康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克•韦尔奇、杰夫•伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库；拉姆•查兰则是全球排名第一的管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写成这本人才研究指南——以突破性的观点告诉我们如何将企业带到一个新的高度。 ...(展开全部)

《人才管理大师》内容简介：如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标（事实的确如此），那么如何准确地判断天生的人才？如何了解各类人才的独特品质？如何培养人才？如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准？——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。 人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。 《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合：比尔•康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克•韦尔奇、杰夫•伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库；拉姆•查兰则是全球排名第一的管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写成这本人才研究指南——以突破性的观点告诉我们如何将企业带到一个新的高度。 ...(展开全部)

如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，那么如何准确地判断天生的人才？ 如何了解各类人才的独特品质？ 如何培养人才？ 如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标？ 人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为只有人才能够创造高绩效。通用电气、宝洁等世界顶级公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度。卓越的企业各级领导人才（从基层管理者到CEO）层出不穷，源于企业对人才的深入了解和系统的人才评估。市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才。 “人才管理大师”的七项工作法则 强将手下无弱兵 明察秋毫，培养精英 树立正确的人才理念 建立信任和坦诚的文化 严格的人才评估制度 与人力资源部建立伙伴关系 不断学习，持续改进

你的企业可以开发出新产品，竞争对手也可以。 你的企业可以降价，竞争对手也可以。 你找到有利可图的市场，竞争对手会跟进，还会避免你曾犯下的错误…… 但是，复制一个高素质、高敬业度的员工团队几乎是不可能的，有效招聘、留任、配置各层级人才，并使其积极参与工作的能力才是企业唯一的竞争优势。 这，正是这本书要告诉你的。 中国经济高速发展，企业领导者除要运营外，还要思考如何建立一个基业长青的组织。 在国内，越来越多的企业开始重视人才管理。作为企业持续发展的一个重要职能，领导人才发展管理体系已经被众多企业列入了发展战略议程，不仅要解决企业短期运营的领导人才短缺问题，更要建立一个可长久培养的领导人才的机制。 本书详细解释领导人才发展的基本原理，分析其与行为模式能力技术、评鉴技术和领导行为发展技术的关系，并与组织的六大体系与八种人才决策流程相结合。除此之外，书中还列举...(展开全部)

本书围绕着“如何进行人才管理”这个主题，分两部分深入阐述。第一部分是关于绩效管理过程公平性的问题。绩效管理是人力资源管理的重要内容，是贯彻企业人才管理战略实施的载体，但目前绩效管理尚有较大改进空间，在实施绩效管理过程中公平性考虑还不到位。第二部分是关于知识管理。知识已经成为组织最为重要的资源，是组织竞争优势首要的、甚至是唯一的来源，因此，需要对员工的知识进行管理以创造企业价值。本书按照问卷编制流程，开发了绩效管理过程公平性和知识管理测量问卷，并采用实证研究来检验问卷的信效度，从绩效管理和知识管理的视角提出并实证检验了组织公民行为和组织绩效的影响因素模型。

本书围绕着“如何进行人才管理”这个主题，分两部分深入阐述。第一部分是关于绩效管理过程公平性的问题。绩效管理是人力资源管理的重要内容，是贯彻企业人才管理战略实施的载体，但目前绩效管理尚有较大改进空间，在实施绩效管理过程中公平性考虑还不到位。第二部分是关于知识管理。知识已经成为组织最为重要的资源，是组织竞争优势首要的、甚至是唯一的来源，因此，需要对员工的知识进行管理以创造企业价值。本书按照问卷编制流程，开发了绩效管理过程公平性和知识管理测量问卷，并采用实证研究来检验问卷的信效度，从绩效管理和知识管理的视角提出并实证检验了组织公民行为和组织绩效的影响因素模型。

华为的强大毋庸置疑，而一个企业的强大与否不在于它的收入高低，也不在于它是不是世界500强，而在于它能不能聚拢全球顶尖的人才为其所用。任正非曾说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”华为对人才的管理方法值得许多企业学习，而学习华为人才管理，必须注重全局性，在“精其术”的同时，还要“明其道”。《华为人才管理之道》系统地解读了华为在人才管理方面的国际前瞻性理念，从实践的角度详细介绍了华为招聘、调配、任职、提拔的管理规范和全流程，对每个希望提升人才管理水准的企业都具有深刻的指导意义。

本书作者具有15年的硅谷人才管理经验，他在博客上发表了大量探讨软件人才的管理之道的文章，深受读者欢迎。本书素材取自他的博客文章，用深入浅出的语言，讲述发人深思的道理，具有很强的现实操作性。 本书分为三大部分：“管理的箭袋”、“过程就是产品”、“你的其他版本”。前两部分分别讲述了人员与产品的管理，第三部分除了讨论管理之外，还讲述了如何有针对性地准备简历和电话面试，来提高自己面试成功的几率。书中讲到了很多管理的技巧和经验之谈，比如第8章的“管理语言”、第10章的“避免出现费兹”、第14章的“花时间思考”等等，一定能使您受益匪浅。 本书的语言风趣幽默，使阅读成为愉悦的体验。个性化的语言在全书中俯拾皆是，散落在一个个生动的故事里，让您在捧腹的同时，又能领略到作者过人的智慧。

泰瑞·贝克汉姆（Terry Bickham）先生作为一名领袖级的专业人士，在人力资源管理、绩效提升、人才开发和创新学习等领域拥有超过25年的资深经验。在德勤的美国公司，他担任了负责美联邦、全球与工业发展领域的人才总监和首席学习官。 作为带头人，泰瑞开创并提出了德勤的全方位学习与发展解决方案，以帮助德勤的员工培养出客户所关心的行业视角。同时他还担任德勤在全球的若干“人才与学习委员会”的美国区人才代表。在位于德克萨斯州西湖区的德勤大学，特里是“德勤领导力中心”项目团队的重要成员，负责“学习经验及开发运营设计”项目的带队工作。 作为一名退休的美国海岸警卫队军官，泰瑞热心支持退伍军人。他是非常成功的德勤“核心领导力计划”（CORE Leadership Program）的主任，该计划主要针对军人的职业过渡。 2006年加入德勤之前，泰瑞曾出任美国政府高级官员...(展开全部)

本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。